Introdução

Este blog é uma recapitulação do nosso painel de perguntas e respostas do webinar de novembro sobre o cenário jurídico da triagem de mídias sociais - agora disponível para assistir sob demanda aqui. Isso se concentra na legislação dos EUA, mas alguns princípios podem ser aplicados em outros lugares. Se você está curioso sobre a lei de análise de antecedentes na América Central e do Sul, confira este post informativo do nosso parceiro, Latin America Backgrounds.

A triagem nas redes sociais está se tornando mais popular e importante, e fazer isso da maneira certa — legalmente — é fundamental. Então, vamos às nossas perguntas e respostas resumidas fornecidas por especialistas do setor Scott Paler, sócio da Dewitt, LLP e Darrin Lipscomb, CEO da Ferretly.

-Perguntas de Ferretly-

Quais são as vantagens legais de realizar uma verificação de antecedentes nas redes sociais?

Existem facilmente quatro vantagens legais em realizar uma verificação de antecedentes nas redes sociais.

Evite reclamações de contratação negligentes

A primeira é ajudar a evitar reclamações de contratação negligentes. Quando surgem reclamações de contratação por negligência, elas podem ser explosivas. Eu vi um na semana passada em Miami que resultou em um veredicto do júri de $141 milhões. Nessas situações, um empregador contrata alguém que faz algo terrível, e a questão é se o empregador poderia ter evitado o dano se tivesse feito mais diligência durante a contratação. As verificações de antecedentes nas redes sociais oferecem uma maneira de evitar esse tipo de risco, pois fornecem informações que podem ajudar o empregador a evitar danos futuros.

Evite o reclamante crônico

A segunda vantagem é eliminar o queixoso crônico. Depois de anos litigando casos trabalhistas, surge um traço comum entre os demandantes: eles geralmente se enquadram na categoria de “reclamantes crônicos”. São indivíduos que culpam as circunstâncias ou outras pessoas pelos problemas, nunca a si mesmos. Às vezes, as verificações nas redes sociais podem revelar se alguém se encaixa nessa categoria.

Evite assediadores no local de trabalho

A terceira vantagem é evitar assediadores no local de trabalho. Os assediadores costumam ser reincidentes. As mídias sociais podem fornecer informações sobre se alguém está fazendo comentários ou condutas que sugerem que essa pessoa pode criar problemas de assédio no local de trabalho.

Monitore os funcionários existentes

A quarta vantagem está relacionada ao monitoramento dos funcionários existentes. Os empregadores podem realizar verificações de antecedentes de mídia social dos funcionários atuais para identificar possíveis assédios ou outros problemas, como um funcionário assediar outro por meio da mídia social.

A lei federal ou estadual proíbe o uso de mídias sociais para rastrear funcionários?

Há nenhuma lei federal proibindo os empregadores de realizar verificações de antecedentes nas redes sociais. Cerca de 35 estados têm leis que restringem os empregadores de acessar páginas privadas de candidatos ou funcionários nas redes sociais. No entanto, essas leis não impedem que os empregadores acessem informações de mídia social disponíveis publicamente.

Por exemplo, alguns estados como Califórnia e Nova York proíbem a discriminação com base na filiação política, como participar de um protesto pacífico. Mas comportamentos como protestos violentos ou assédio não são protegidos, e o software da Ferretly permite que os usuários personalizem o que comportamentos eles vêm à tona para evitar o conflito com as leis estaduais.

O uso de mídias sociais por funcionários levanta preocupações sob o Título VII ou as leis estaduais de discriminação?

Sim, pode se for mal feito. O Título VII proíbe discriminação, assédio e retaliação no local de trabalho e inclui proteções para minorias e outros grupos. Um risco potencial de realizar uma verificação de antecedentes nas redes sociais é expor informações sobre características protegidas, como religião, condições médicas ou filiações sindicais de alguém. É melhor que os empregadores não vejam esse tipo de informação, pois isso pode levar a acusações de discriminação se o candidato não for contratado.

A melhor abordagem é trabalhe com um serviço profissional de triagem de antecedentes de mídia social que filtra as informações protegidas e se concentra em comportamentos relevantes.

Os casos culparam os empregadores por não considerarem as mídias sociais?

Sim, esses casos estão começando a surgir. Recentemente, o Tribunal do Nono Circuito decidiu sobre um caso envolvendo um funcionário com uma página no Instagram que promovia conteúdo horrível, incluindo violência contra mulheres. Esse funcionário também fez ameaças específicas a um colega de trabalho em sua página. Quando o empregador tomou conhecimento disso, o tribunal determinou que o empregador poderia ser responsabilizado por assédio, mesmo que os comentários tenham sido feitos fora de serviço e em uma página privada de mídia social. O tribunal concluiu que os empregadores devem investigar o conteúdo de mídia social que tenha relação com os termos e condições de emprego, mesmo que ocorra fora do local de trabalho. Isso indica que a mídia social está se tornando uma consideração material para os empregadores que avaliam o gerenciamento de riscos.

Por que os empregadores deveriam considerar a terceirização da verificação de antecedentes nas redes sociais?

O motivo número um é eliminar preconceitos. Um conjunto consistente de regras e valores deve ser aplicado em toda a organização. Por exemplo, um gerente de loja no Arkansas pode analisar os perfis dos candidatos no LinkedIn ou no Facebook de forma diferente de um gerente de loja em Boston. A terceirização garante consistência no processo.

Eficiência e rigor são outros motivos importantes. Os serviços profissionais de triagem garantem um nível mais alto de precisão. Além disso, de acordo com o Fair Credit Reporting Act (FCRA), a terceirização fornece um mecanismo para os candidatos contestarem quaisquer conclusões incorretas no relatório. Sem terceirização, uma avaliação ad hoc feita por um gerente de loja pode resultar em erros, como revisar o perfil errado.

Um bom provedor de exames também filtra informações que os empregadores não deveriam ver, como condições médicas ou filiações sindicais. Isso ajuda a mitigar riscos e garante a conformidade com as leis trabalhistas.

Como as empresas de análise de antecedentes de mídia social sabem se têm a pessoa certa?

É um processo de várias etapas. Na Ferretly, por exemplo, usamos a tecnologia para identificar perfis de mídia social que correspondam ao candidato. A tecnologia busca identificadores como nome, localização, empregador, e-mail ou outros atributos exclusivos. Nosso objetivo é um alto nível de confiança, exigindo que pelo menos três identificadores exclusivos correspondam antes de incluir um perfil no relatório. Se a confiança não for alta o suficiente, o perfil será excluído.

Além disso, analistas certificados analisam as descobertas para garantir a precisão. Embora nenhum processo seja perfeito, nos esforçamos para minimizar os erros. Se uma correspondência de perfil for contestada, há um processo para reinvestigar e corrigir quaisquer imprecisões.

Quais sites ou plataformas de mídia social as empresas de triagem normalmente verificam e até onde elas retrocedem?

A triagem de mídias sociais normalmente tem como alvo as plataformas mais usadas, abrangendo aquelas com centenas de milhões de usuários ativos diariamente. Na Ferretly, nos concentramos em sete plataformas que representam cerca de 95% dos usuários de mídias sociais em todo o mundo - Facebook, X, Instagram, Reddit, TikTok, LinkedIn e TikTok.

Quanto à avaliação retrospectiva, a FCRA geralmente limita as avaliações a sete anos para fins de emprego. No entanto, exceções podem ser aplicadas dependendo do caso de uso ou da natureza da triagem.

O Fair Credit Reporting Act (FCRA) se aplica às verificações de mídia social?

Sim, o FCRA se aplica quando as verificações de mídia social são realizadas para fins de emprego. A lei rege como as empresas de análise de antecedentes, conhecidas como agências de informação ao consumidor, e os empregadores usam e lidam com as informações. Os empregadores devem seguir procedimentos específicos para garantir a conformidade.

Se a FCRA se aplicar, quais procedimentos os empregadores devem seguir?

Existem dois requisitos processuais principais no FCRA:

1. Consentimento por escrito: Os empregadores devem divulgar ao candidato ou funcionário que uma verificação de antecedentes será realizada e obter sua autorização por escrito para prosseguir. Essa divulgação deve estar em conformidade com as leis federais, estaduais e locais.
2. Processo de ação adversa: Se um empregador decidir tomar medidas adversas com base na verificação de antecedentes, ele deverá seguir um processo específico. Primeiro, eles emitem um aviso de ação pré-adversa, que inclui uma cópia do relatório e um resumo dos direitos do indivíduo de acordo com a FCRA. O empregador deve fornecer um período de espera (normalmente cinco dias úteis) para permitir que o indivíduo conteste imprecisões no relatório. Se o empregador prosseguir com uma ação adversa, ele deverá enviar uma notificação final explicando sua decisão e os direitos do indivíduo.

Os empregadores que adotam esses processos normalmente os consideram simples depois de implementados.

Quando você conversa com os empregadores, você tende a incentivá-los a fazer uma triagem nas redes sociais?

Sim, por vários motivos. A mídia social oferece uma visão única e clara do comportamento e do caráter dos candidatos fora do processo estruturado de entrevista. Ele fornece uma visão de como eles agem quando não estão apresentando seu “melhor eu”.

Dito isso, é crucial realizar a triagem nas redes sociais da maneira correta. Verificações descuidadas ou inconsistentes podem criar riscos desnecessários. A parceria com um serviço profissional garante que os exames sejam feitos de forma eficaz e em conformidade com os padrões legais.

-Perguntas dos participantes-

Quando os empregadores devem incorporar a triagem de mídia social ao processo de contratação?

Isso depende das metas e da tolerância ao risco do empregador. Alguns defendem a realização de exames na fase de oferta condicional, alinhando-se à forma como as verificações de antecedentes criminais são normalmente tratadas. Outros acreditam que uma triagem antecipada oferece mais valor, pois pode informar as decisões mais cedo no processo de contratação.

Não há uma resposta universal, mas a melhor abordagem equilibra conformidade, gerenciamento de riscos e necessidades organizacionais.

A distinção entre mídias sociais públicas e privadas foi litigada?

A distinção foi abordada em contextos legislativos e judiciais. Geralmente, as mídias sociais disponíveis ao público — conteúdo acessível sem login ou permissões específicas — são consideradas um jogo justo para os empregadores. Por outro lado, o conteúdo por trás de um mural protegido por senha ou compartilhado de forma privada normalmente está proibido, a menos que o indivíduo concorde com sua análise.

Por exemplo, um caso do Nono Circuito recentemente definido mídia social pública como qualquer conteúdo acessível sem um login, como publicações visíveis para o mundo ou incorporadas em sites externos. Essa clareza é útil, especialmente no contexto da privacidade de dados e do uso de mídias sociais.

Qual é o papel das diferenças culturais e geracionais na avaliação do comportamento nas mídias sociais? Como você evita julgar mal as ações de alguém?

Do ponto de vista de um provedor de triagem, não fazemos julgamentos. Seguimos classificações e definições predefinidas, garantindo objetividade. Por exemplo, identificamos conteúdo que corresponde a categorias como preconceito ou discurso de ódio com base em critérios explícitos. O objetivo não é decidir se algo é “bom” ou “ruim”, mas mostrar conteúdo que corresponda aos critérios especificados.

Os empregadores ou leitores dos relatórios podem aplicar seu próprio julgamento ao revisar o conteúdo sinalizado. Isso é inerentemente subjetivo, semelhante a outras partes do processo de contratação. Os empregadores devem avaliar se o comportamento sinalizado está alinhado com os valores, a cultura e as políticas da empresa.

Em última análise, trata-se de encontrar um equilíbrio. Os provedores de triagem fornecem os dados de forma objetiva, enquanto os empregadores os interpretam através das lentes de seus padrões organizacionais.

Os provedores de triagem buscam a objetividade, confiando em classificações definidas, como discurso de ódio, violência ou preconceito. O objetivo é sinalizar conteúdo que corresponda a esses critérios, não fazer julgamentos subjetivos.

Como as contas são tratadas se elas estão ocultas ou privadas, para que nenhuma informação real possa ser encontrada?

Se uma conta for privada e detectável, ainda a incluiremos no relatório se ela atender aos nossos critérios de confiança, mas indicamos claramente que ela é privada e não pôde ser totalmente analisada. Também documentamos todas as informações que podemos coletar, como detalhes da biografia ou métricas de engajamento, respeitando as limitações de privacidade.

Quais são as estratégias mais eficazes para identificar e alcançar o público-alvo dos produtos de triagem de mídias sociais?

Depende do comprador e do caso de uso. Por exemplo:

• No entretenimento, a reputação da marca é uma preocupação fundamental. A equipe de marketing pode procurar ferramentas para avaliar os influenciadores.
• No atletismo universitário, as equipes de comunicação digital podem usar a triagem para proteger seus programas.
• No RH ou na análise de antecedentes, isso pode envolver mitigação de riscos ou alinhamento cultural.

A chave é adaptar suas mensagens aos pontos problemáticos específicos de cada segmento de público. Diferentes setores e funções priorizarão diferentes propostas de valor.

A geração Z não é tão pública nas redes sociais com nomes e rostos completos quanto as gerações anteriores. Como você planeja abordar pessoas mais jovens usando contas ocultas ou Finstas de forma maliciosa?

Essa não é uma tendência significativa que observamos ainda. Embora algumas pessoas usem contas privadas ou ocultas, muitas das gerações mais jovens ainda mantêm perfis públicos, especialmente em plataformas como Instagram e TikTok, onde buscam visibilidade e engajamento.

No entanto, abordando contas de gravador ou o comportamento oculto é um desafio. O processo envolve o uso de técnicas avançadas de pesquisa e analistas humanos para identificar possíveis conexões entre contas e indivíduos. Embora nenhum sistema seja perfeito, melhorias contínuas em IA e análise ajudam a aumentar a precisão.

Você pode fornecer um caso de uso para uma verificação de mídia social que não se enquadre na FCRA?

O FCRA geralmente se aplica a fins de emprego, licenciamento, seguro e crédito. Por exemplo, se uma empresa realiza uma verificação de mídia social para monitorar a reputação de uma figura pública que representa sua marca, isso pode estar fora da FCRA porque não está vinculado ao emprego ou a um dos outros propósitos permitidos.

Dito isso, muitas organizações presumem que a FCRA se aplica ao erro por precaução, mesmo em situações ambíguas.

A FCRA se inscreveria em cheques voluntários?

Sim, o consenso geral é que os cheques voluntários se enquadram nos propósitos trabalhistas da FCRA. Embora “voluntário” possa não parecer emprego, as opiniões consultivas federais interpretaram amplamente a lei para incluir esses cenários. Por enquanto, é mais seguro presumir que a conformidade com a FCRA é necessária.

Parte dessa triagem pode ser feita por terceiros durante uma investigação?

Sim, dependendo do contexto. Por exemplo:

• Se um funcionário levantar dúvidas sobre atividades impróprias nas redes sociais de um colega de trabalho, a triagem pode fazer parte de uma investigação interna.
• Se a questão envolver litígios após a saída do funcionário, o propósito permitido pela FCRA se torna menos claro e pode ser necessário consultar um advogado para determinar como proceder.

Em última análise, é específico para cada caso, e o cuidado é fundamental para manter a conformidade.

Como é o processo de disputa para verificações de mídia social?

O processo reflete as disputas padrão de verificação de antecedentes:

1. O indivíduo levanta uma disputa sobre a precisão ou integridade do relatório.
2. O provedor de triagem reinvestiga o problema, concentrando-se em qualquer uma das correspondências (essa é a pessoa correta?) ou o conteúdo (as informações sinalizadas são precisas?).
3. Depois de resolver a disputa, o provedor comunica os resultados ao indivíduo e ao empregador.

As disputas são raras, mas geralmente envolvem identidade equivocada ou conteúdo mal atribuído. Processos robustos e analistas humanos minimizam os erros.

Quais sites ou plataformas de mídia social a Ferretly planeja adicionar, como o Telegram?

Avaliamos constantemente novas plataformas com base em sua base de usuários e relevância. Plataformas como Telegram, BlueSky ou Threads estão em nosso radar, mas atualmente têm taxas de adoção mais baixas em comparação com as principais plataformas que cobrimos.

No primeiro trimestre do próximo ano, planejamos lançar a análise de vídeo, incluindo plataformas como o YouTube, para expandir nossa cobertura.

Conclusões

O cenário legal das verificações de antecedentes nas redes sociais é realmente navegável. Se você tiver dúvidas ou dúvidas, entre em contato com nosso co-apresentador deste webinar, Scott Paler na DeWitt LLP especialista em direito trabalhista, especificamente em torno da triagem de antecedentes. Se você quiser saber mais sobre como a Ferretly pode agilizar sua triagem nas redes sociais, agende uma demonstração rápida com nossa equipe!

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