Le filtrage sur les réseaux sociaux peut améliorer la culture d'entreprise

Le président et directeur général de la Société pour la gestion des ressources humaines (SHRM), Johnny Taylor, a déclaré en 2019 :

« Des milliards de dollars gaspillés. Des millions de personnes misérables. Ce n'est pas une zone de guerre, c'est l'état du lieu de travail américain. » Il a poursuivi : « La toxicité en elle-même n'est pas nouvelle. Mais maintenant que nous connaissons les coûts élevés et la manière dont les managers peuvent améliorer les lieux de travail, rien n'excuse l'inaction. »

M. Taylor faisait référence à un rapport réalisé par la SHRM en 2019 sur la culture d'entreprise. En résumé, le rapport a illustré le coût élevé d'une culture d'entreprise toxique, en montrant qu'un Américain sur cinq a quitté son emploi au cours des cinq dernières années en raison d'une mauvaise culture d'entreprise. Le rapport a constaté que la culture toxique coûte une fortune aux entreprises en termes de chiffre d'affaires et d'absentéisme ; a mis en lumière les indicateurs courants de mauvaises cultures d'entreprise, tels que la discrimination et le harcèlement ; et a souligné les impacts alarmants sur les employés.

L'étude du SHRM était quelque peu prémonitoire si l'on considère ce qui s'est passé au cours des deux dernières années. UNE étude récente du MIT Sloan a montré que la culture toxique est à l'origine de la grande démission. Cette étude sur les données relatives aux employés a montré qu'une culture d'entreprise toxique est un facteur 10 fois plus prédictif de l'attrition des employés que la rémunération à elle seule.

Que peuvent donc faire les organisations pour améliorer leur culture d'entreprise ?

Les organisations doivent d'abord définir leur culture en identifiant leurs objectifs, leurs valeurs et leurs pratiques. Deuxièmement, ils devraient définir ce que cela signifie lorsqu'ils recherchent une « culture adaptée » aux employés de leur organisation. Ils doivent tenir compte de l'attitude, des croyances, des comportements et des valeurs du candidat pour s'assurer qu'ils correspondent à sa culture. Enfin, il doit exister un moyen de mesurer objectivement le caractère de votre candidat afin d'assurer la cohérence et d'éliminer les biais.

Une organisation peut évaluer le caractère d'un candidat de nombreuses manières, notamment par le biais de questions d'entretien ou de tests d'évaluation, mais cela peut prendre du temps et coûter cher, en particulier lorsqu'il s'agit de prendre en compte plusieurs candidats parmi de nombreuses offres d'emploi. Un moyen plus efficace d'évaluer la personnalité de vos candidats consiste à examiner l'identité numérique en ligne. Cela peut être effectué rapidement et à moindre coût grâce à un rapport de base juridique sur les réseaux sociaux. Ce rapport fournira des informations sur le caractère du candidat, notamment la façon dont il parle de lui-même et des autres, ce qui le motive, s'il utilise des remarques désobligeantes lorsqu'il parle de ses collègues, s'il publie des photos inappropriées en ligne, etc. Plus important encore, un rapport de base sur les réseaux sociaux peut garantir cohérence et exhaustivité sans divulguer d'informations de classe protégées qui pourraient exposer l'employeur à une violation de l'EEOC ou à une action en justice.

En résumé, les organisations peuvent améliorer leur culture et réduire leurs coûts de rotation en s'assurant d'embaucher des candidats dotés d'une forte personnalité qui renforceront la culture d'entreprise. Si un candidat n'a aucun problème à se présenter mal sur Internet, il peut en faire de même pour l'image de votre entreprise et contribuer à créer un environnement de travail toxique. Une vérification des antécédents de vos candidats sur les réseaux sociaux peut garantir leur adéquation avec la culture et aider l'organisation à projeter une image de marque solide.

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