Conseils pour changer la donne sur les candidats (qui ne nécessitent pas de boule de cristal)
Nous ne voyons pas l'avenir, mais nous pouvons contribuer à le protéger.
En matière de recrutement, la plupart des équipes travaillent encore avec des informations partielles. Les CV sont peaufinés, les entretiens sont répétés et les vérifications d'antécédents sont... principalement du théâtre de conformité. Et si nous pouvions réellement voir plus clairement aux candidats, avant qu'ils n'entrent dans l'organisation ?
Voici ce que nous apprenons :
Les motifs comptent plus que les moments.
Un tweet datant d'il y a cinq ans ne sert à rien. C'est la cohérence comportementale, l'évolution du ton et l'alignement thématique au fil du temps qui racontent la vraie histoire.
Signaux ≠ drapeaux rouges.
Insight n'est pas une question de disqualification, mais de décodage. Sont-ils collaboratifs ? Combatif ? Faisent-ils preuve d'initiative en public ? Ce ne sont pas des pièges. Ils sont contextuels.
La vision moderne est fluide.
Personne ne veut un nouveau tableau de bord. Les renseignements sur les candidats doivent en direct où les équipes travaillent déjà : au sein de l'ATS, dans Slack, partout où les décisions sont prises.
L'IA seule ne vous sauvera pas.
Il ne s'agit pas seulement de technologies plus intelligentes. Il s'agit de meilleurs cadres pour la confiance, l'alignement et l'adéquation à long terme. D'autant plus que le recrutement passe de « qualifié » à critique pour la culture.
Il ne s'agit pas de remplacer l'intuition. Il s'agit d'élargir ce que l'intuition peut voir.
Nous n'essayons pas de modifier les comportements d'embauche. Nous voulons simplement le rendre plus facile, plus rapide et plus humain.
L'embauche ne se limite plus à l'identité de la personne sur papier. Il s'agit de qui ils sont vraimentet la façon dont cette énergie s'adapte au système que vous construisez.
Et c'est ce que nous sommes en train de résoudre.
