A triagem de mídia social pode melhorar a cultura do local de trabalho

O presidente e CEO da Society for Human Resource Management (SHRM), Johnny Taylor, foi citado em 2019 dizendo:

“Bilhões de dólares desperdiçados. Milhões de pessoas miseráveis. Não é uma zona de guerra — é o estado do local de trabalho americano.” Ele continuou: “A toxicidade em si não é nova. Mas agora que conhecemos os altos custos e como os gerentes podem melhorar os locais de trabalho, não há desculpa para a inação.”

O Sr. Taylor estava se referindo a um relatório conduzido pela SHRM em 2019 sobre cultura no local de trabalho. Em resumo, o notícia ilustrou o alto custo de uma cultura tóxica no local de trabalho, que mostrou que um em cada cinco americanos deixou o emprego nos últimos cinco anos devido à má cultura da empresa. O relatório constatou que a cultura tóxica custa às empresas uma fortuna em rotatividade e absenteísmo; destacou indicadores comuns de culturas ruins no local de trabalho, como discriminação e assédio; e ressaltou os impactos alarmantes sobre os funcionários.

O estudo do SHRM foi um tanto presciente se você considerar o que aconteceu nos últimos dois anos. UM estudo recente do MIT Sloan mostrou que a cultura tóxica está impulsionando a grande resignação. Esta pesquisa sobre dados de funcionários mostrou que a cultura tóxica no local de trabalho é um indicador 10 vezes maior de desgaste de funcionários do que apenas a remuneração.

Então, o que as organizações podem fazer para melhorar sua cultura no local de trabalho?

As organizações precisam primeiro definir sua cultura identificando suas metas, valores e práticas. Em segundo lugar, eles devem definir o que significa procurar uma “cultura adequada” para os funcionários de sua organização. Eles devem considerar a atitude, as crenças, os comportamentos e os valores do candidato para garantir que estejam alinhados com sua cultura. Por fim, é preciso que haja uma maneira de medir objetivamente o caráter do seu candidato para garantir consistência e eliminar preconceitos.

Uma organização pode avaliar o caráter do candidato de várias maneiras, inclusive por meio de perguntas de entrevista ou testes de avaliação; no entanto, isso pode ser demorado e caro, especialmente ao considerar vários candidatos em muitas vagas de emprego. Uma forma mais eficiente de avaliar o caráter é analisar as identidades digitais de seus candidatos on-line. Isso pode ser realizado de forma rápida e econômica por meio de um relatório jurídico de antecedentes de mídia social. Este relatório fornecerá uma visão sobre o caráter do candidato, por exemplo, como o candidato fala sobre si mesmo e sobre os outros, o que o motiva, se está usando comentários depreciativos ao falar sobre colegas de trabalho, está postando fotos inapropriadas on-line e muito mais. Mais importante ainda, um relatório de histórico de mídia social pode garantir consistência e integridade sem divulgar informações de classe protegidas que possam levar o empregador a uma violação ou ação judicial do EEOC.

Em resumo, as organizações podem melhorar a cultura e diminuir os custos de rotatividade, garantindo a contratação de candidatos com caráter forte que reforçarão a cultura corporativa. Se um candidato não tiver problemas em se apresentar mal na internet, ele pode fazer o mesmo com a imagem da sua empresa e contribuir para um ambiente de trabalho tóxico. Uma verificação do histórico de seus candidatos nas redes sociais pode garantir a adequação à cultura e ajudar a organização a projetar uma imagem de marca forte.

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